管理远程员工:Doist营销头部的最佳实践

提示:如果您在询问如何监控远程员工,那么您的出发点就错了。

如何管理远程员工
插图的Margarida Mouta

乐动捕鱼达人远程工作与懂得信任价值的管理者在一起会更好。我们与remote - how合作进行了一项调查,以了解世界各地的远程管理人员每天面临的困难,以及他们如何应对这些困难。

接受调查

“但你怎么知道人们实际上是工作的?”

这是一个问题,当你是一个远程公司的团队领导时,你得到了很多问题。暗示的问题是假设如果你能看到人们在办公室身体上,那么他们就业。

坐在椅子上=工作。

但当然,人们在办公室里做着各种各样与工作无关的事情——查看推特、参加毫无成效的会议、在应该处理一份重要报告的时候沉迷于电子邮件。事实上,研究表明,受薪员工只是3个小时的工作一天。

遥控公司 - 全面的前瞻性思维,创新Techy-ness - 紧贴自己版本的“椅子=工作”。消息传递工具有绿色的在线指标,以表明您是“在工作中”。立即响应消息显示您是“工作”。有些公司甚至要求他们的员工在他们的计算机上安装跟踪软件,以保持他们正在做的事情的标签。

期望偏远工人在工作时间不断使用的期望否定了乐动捕鱼达人遥控工作的最大好处之一:脱离连接的能力,专注于实际上在您准备重新连接时完成并响应(AKA异步通信)。

有效地管理远程团队并不是关于监控您的团队成员在线度过的时间(事实上,这是杀死员工自治和动机的好方法)。它是关于建设和支持一个不需要在第一部分微观造成的团队。

在过去的六年里Doist营销主管,我曾致力于在作为一个完全远程团队的实际/脱友的经理之间攻击健康的平衡。就像Doist的其他管理人员一样,我通常只在我们的公司Retreat看到我的团队成员一次,这意味着我必须依靠一套独特的工具,以确保我的团队成员与我们公司对齐并致力于我们公司愿景也花时间在一天结束时断开和充值。

它首先开始雇用合适的人。

招聘远程伟大

尽管远程办公可能越来越受欢迎,但它仍然不是主流。乐动捕鱼达人你每发布一个合法的工作邀请,潜在客户就会发现另外5个粗略的承诺“在家工作,赚真正的钱,快!”另一方面,每一个真正的候选人,适用于你的帖子,你可能会通过另一批申请者不适合远程工作(通常是那些在求职信的第一线,他们“远程工作感兴趣”,显然不知道你具体的公司)。乐动捕鱼达人

在采访远程候选时,这些都应该是红旗。

在采访远程候选时,这些都应该是红旗。
这些是我们在雇用远程候选人时学会寻找的品质:

他们对爱好和/或有活跃的侧面项目表现出不受欢迎的热情。

“对于开发和设计角色,拥有业余项目和成为出色的执行者之间有着明显的关联,”他说Gonçalo., Doist的首席技术官。举几个例子,斯科特来自我们Windows团队的风景、婚礼和编辑摄影师;加里娜来自我们的支持团队是一个攀岩者;和若昂他在葡萄牙波尔图创办了一年一度的Make or Break黑客马拉松。

我们寻找积极参与业余爱好和业余项目的人。

爱好和业余项目显示出对学习的渴望和内在的超越动力——这些特质对任何工作都很重要,但在偏远的环境中更是至关重要。

我最喜欢衡量这种热情的方法之一是在每次采访结束时问一个看似简单的问题:“你手机上有哪些应用程序?”“正确的”答案将包括一种积极的热情和周到的考虑因素。像这样的东西,“我是一个非常贪婪的读者,所以我喜欢用声音和点燃ios。我在我的Todoist应用程序中也有一个阅读项目,我将保存到新书的链接,并且有这个非常酷的应用程序称为blinkist,这是......等“与答案相反,“嗯,Instagram非常有趣。我在Spotify听音乐,我用处使用优步...等。“(就像我的同事一样,贝基他说:“真正的极客是装不出来的。”)

他们有独立工作的经验。

一份新工作的学习曲线——包括技术和情感——在偏远的环境中可以被放大,这就是为什么先前的经验是一个加分项。但是,由于远程工作仍然不乐动捕鱼达人太常见,很难找到已经在远程团队中成功工作过的人。

在这个限制是留意人经验在其他情况下,依靠深厚的个人责任,像有人创办了自己的公司,领导项目从开始到结束,一直是一个成功的自由职业者,或者有一个编外项目他们在他们的空闲时间工作。

在完成测试项目时,它们明显高于及更远。

在Doist,我们的招聘过程总是包括一个测试项目。除了评估应聘者的技术能力外,测试项目还能让我们了解应聘者思考问题和解决问题的方式,以及他们愿意多付出一些努力的意愿。例如,当Fadeke他的任务是为Doist的账户创建一个假想的一周社交媒体日历。她最后交出了一份漂亮的76页的想法和内容的宝库。我当场就雇用了她。

在筛选合适的候选人时,同样重要的是

比你的团队文化可以维持的速度更快。

作为一家远程公司,你的文化就像水对鱼一样——没有它你就无法生存。在Doist的规模在12个月内增长了46%后,我们决定自愿实行临时冻结招聘。Doist创始人兼首席执行官写道:“我们将Doist建立在可持续增长的理念上,由于我们最近雇佣了很多人,我们将暂时冻结招聘,以便整合他们,并充分调整我们的流程。”阿米尔,1月29日。

忘记“对远程工作的热情”实际上可能是一个危险信号。乐动捕鱼达人

“这可能看起来完全不凭直觉,但根据我们的经验,明确地‘想要一个远程职位’或‘喜欢出差’的候选人是危险信号,”说1月,Doist的Windows头。申请工作的动机应该来自与公司的价值观的深入联系和对工作挑战的热情,而不是与他们的远程友好。“相信产品并与公司分享愿景,使得一个愉快的工作日......而且不太需要管理,”补充说Rastislav,Doist的Android头。

有了这些远程团队的招聘实践,你将在领导你所组建的充满激情、充满动力的团队时领先重要一步。

从第一天建立健康的基础

一旦你找到合适的人雇用,就是时候为他们的团队和公司内部的专业和个人成功建立清晰健康的基础时间了。

作为一个超级粉丝彻底的坦白我发现,远程团队最重要的基础是在个人层面上建立信任。

“大多数人,因为他们得到了第一份工作,被告知是”专业“。经常,这是在家里留下人类的代码。但要建立强有力的关系,你必须亲自关心。你必须把你的整个自己带到上班。“

——金·斯科特,《激进的坦诚》的作者

例如,知道如何做对我来说非常重要尼尔的宝宝正在这样做,这样我就可以借给他额外的支持或灵活性,当他需要它时。我喜欢看到世界雨果的相机和生活的间接通过露塞尔的在新西兰的探险。当你努力了解团队的个人生活时,这为你开启了一扇超越“办公室”的更深厚的关系大门。反过来,这些人际关系有助于你培养更坦诚的关系和更强的团队意识。

让你的远程团队成功也意味着建立一些基本的,但核心的专业基础。作为远程团队的管理者,主动学习是很有帮助的:

  • 每个团队成员喜欢交流的方式(以及频率)。因为我们在Doist是异步工作的,所以我从不期望我的任何团队成员立即作出响应。也就是说,了解人们的沟通节奏是很有帮助的,这样你就可以根据每个人的喜好来调整你的管理风格。对一个人放手可能不会对另一个人奏效。“不要根据你的性格来假设你想要的私人接触的数量。有些人需要更多,有些人需要更少。一定要尽早询问你的团队成员。
  • 你的团队成员不同的工作风格。任何远程工作的人都应该有意识地花一些时间来思考如何建立自己的工作习惯,以适应自己的个性和需求。这表明当你独自工作时,你需要一定程度的自我意识。鼓励您的团队成员尝试他们的远程工作设置,并与您分享他们的想法。乐动捕鱼达人这样,作为他们的经理,你就知道他们是有意为之,并且知道如何在他们喜欢的工作环境/工作安排中给予他们最好的支持。
  • 委派任务和放弃责任的区别。对于那些刚进入一家新企业的人来说,一个不断壮大的团队意味着是时候开始了。”放弃你的乐高积木“这样公司可以建立一个更棒的塔楼。在新员工加入团队后的某个地区,他们需要拥有自己的职责,并成为项目的有影响力的一部分。作为一名经理,采取信仰的飞跃不仅仅是代表,而且真正放弃的责任赋予你的团队成员崛起,为他们提供了创造性的,独立增长的空间(甚至失败 - 当我们最新时)。

作为一名经理,你不能假设你的团队中的每个人都以相同的方式交流或有相同的工作流程。

当然,这种交流不是一次性完成的。Doist的创始人兼首席执行官阿米尔写了:“当你每天都没有亲自看到你的同事时,很容易假设当它不是时,一切都可以。”这是您作为经理建立信任和定期沟通以提前捕获问题的工作。

作为远程经理,最重要的工具就是定期1:1的实时会议。优先考虑他们。利用它们来与你个人交流,讨论与工作相关的成功和挑战,确保人们清楚优先事项,并在团队中感到安全,通常了解你的团队是如何运作的。想了解更多信息和建议,《了解你的公司》发布了一份非常全面的报告指南更好1:1对于管理人员和员工。特别值得一读远程团队经理。

入职后:领导自己的人

在Doist,我们的默认设置是信任和透明度这意味着我们必须深入思考如何构建一个内部基础设施,以促进自治和问责,同时在各个团队之间编织支持网络。

要清楚,信任是假设的,而不是赢得的。

在任何团队中,新员工都很难知道自己在公司中的位置。如果没有日常面对面互动的反馈,这可能会更加困难。人们常常对如何“正确”做事感到焦虑,尤其是在没有人监督并确保正确的情况下。远程工作的自由和自主可能很难适应。乐动捕鱼达人在最初的几周或几个月里,作为经理,你的工作就是帮助你的新队友适应独立决策和行动。

“一开始,新人可以令人生畏,没有关于如何分割他们的时间和任务的严格指导。提供积极的强化措施至关重要,特别是作为“经理”,因此人们可以自信地自主和创造于他们如何分配任务。这种支持级别清楚地表明了信任被认为是不需要赚取的,“麦林说,Doist的支持头。

尽可能地让自己脱离这个等式。

作为经理,往往是您的工作,以便尽可能高效地将自己带出协作和故障排除。这对远程团队来说更重要,其中响应经常发生得更慢。

通过让你的团队成员在早期与其他团队直接合作的位置上,建立直接的沟通渠道。在Doist,我们努力雇用各行各业的杰克和吉尔(更多关于本文),这意味着人们往往倾向于在团队圈子之外合作。例如,尽管她不是开发人员或设计师,马林目前正在领导一个全面的电子邮件刷新项目;支持部门的Evert负责将我们的应用翻译成荷兰语,并与产品和内容团队一起撰写帮助中心的文章;成长的露西尔正在监督我们的全公司项目管理体系.团队成员之间的强大支持网络 - 以及公司内部的不同团队作为整体保持整个组织,并帮助团队成员直接向团队中的任何人带来舒适。

让自己脱离这个等式也可以延伸到人际关系问题上。当一个团队成员向你提出一个涉及其他团队成员的问题时,鼓励他们主动联系你,并直接解决它。与其自己解决问题,不如指导他们如何自己处理这些棘手的情况。进行彻底坦诚的对话不应该只落在经理的肩上——这应该是每个人的责任。当你培养了一种文化,让管理者不是解决每个人问题的拐杖,你就种下了领导力和透明度的种子,这是在偏远的环境中茁壮成长所需要的。

赋予每个人与他们的队友进行坦诚对话的权利。

让每个人都成为领导者。

我们团队成功的关键之一就是人不一定要当经理才能当领导.Doist的经理们采取了一些小步骤来发展他们团队中的领导力。这通常是一个逐步增加自主权和责任的过程,然后共享更多的管理职责,如代码评审、编辑和更全面的项目管理。当然,当他们感觉到另一个团队成员的表现可以提高时,他们也会进行彻底的坦诚的交谈。

当然,无论你为团队奠定了多好的信任和自治基础,你都会不可避免地遇到问题……

红旗 - 当你感知某人可能不会拉力

仅仅因为您默认信任您的团队并不意味着您对性能问题视而不见。大多数人没有意识到的一件事是,即使在偏远的环境中,当有人没有尽力时也会很明显。你不需要在你的信息工具或侵入性跟踪软件中设置在线状态指示器。记住,他们在电脑前花多少时间并不重要,重要的是他们实际完成了什么

以结果为导向,不是“工作时间”导向。

在远程环境中,最需要注意的与性能相关的信号是反复缺席、持续的网络中断(远程工作相当于“我的狗吃了我的作业”),或者类似的耸动眉毛的借口。乐动捕鱼达人当这些成为一种模式时,很明显会发生一些事情,需要加以解决。除了不“出现”工作之外,管理远程团队时还需要注意以下几个危险信号:

  • 简单的数学:Malin说:“有一些‘简单’的指标可以让我检查团队成员是否在工作:解票数量、票响应质量、创建Twist线程、参与讨论等。”如果每个支持者每天回复100张票,而其中一个队友一直只回复10张,那就有问题了。但是,管理者花50%的时间检查其他人的工作是不可行的。这是在浪费时间。避免这种情况的最好方法就是经常沟通和信任。”
  • 连续循环工作:例如,如果一个社交媒体经理一次又一次地发布完全相同的消息,而没有努力创造任何新的内容类型。
  • 明显缺乏遵循:在我们的团队沟通应用程序中,Twist,您可以将“Emoji作出反应”到其他人的意见或消息。虽然这可能有助于帮助显示您阅读特定的评论,但当一个人表情反应到一个明显要求他们采取行动的评论时 - 而且他们不采取任何行动 - 一个问题很可能会酝酿。
  • 缺乏沟通:A team-wide expectation of responding within 24 hours ensures that everyone can maintain their own work schedule in whatever time zone they’re located in. If a team member regularly takes more than 24 hours to respond to messages — particularly time-sensitive ones — there’s an issue.
  • 缺乏改善:如果团队成员的表现在基于反馈的所有情况下没有改变,则有一个更大的问题。“当1:1的反馈时,我没有对性能影响,我知道是时候加倍与这个人的沟通,以便我们可以尝试和转动船,”艾伦,Doist's Coo。

作为一个远程团队的经理,这不是如果你会遇到这些问题,但是,所以你需要做好准备,在它们还可以被解决的时候迅速解决它们。

转身船

无论你有多少年的管理经验,跟队友谈论糟糕的表现都会让你感到不舒服。但是,当你以一种彻底坦诚的基础和同理心的心态来处理这个问题时,每个人都能从中走出来,变得更强大。

请记住,这是一个问题,不是一个惩罚或最终的问题。一对一的时间 - 实时 - 与这个人弄清楚问题的根源,并共同创造一个反映这个人的具体情况的逐步行动计划。

优先考虑同理心的解决方案,而不是简单的解决方案。

例如,如果我知道一个队友的表现因为家人生病而受到影响,我不会建议他们干脆停止在家工作,找一个共同的工作空间来摆脱干扰。相反,我会给他们一些带薪休假,让他们清醒头脑,花时间照顾生病的家人,并考虑一个更可持续的前进道路。从长远来看,同理心的解决方案会比在短期内迫使人们更努力地工作产生更好的结果。

快速、清晰、具体地沟通。

如果有特定的问题与某人的工作方式有关——除了像家庭成员生病这样的可推脱的情况——清楚地沟通是需要解决的表现问题是至关重要的。

要完全致力于团队的成功,就需要你花大量的时间和心思来编写具体的、具体的例子,当你接近某人谈论他们的表现时。把你所有的反馈都写在一个中心位置会很有帮助——这样你在写作时就会更清晰、更有思想。在你的反馈中,你越是实事求是、注重解决问题,你的反馈就越少刺痛你,所以你的反馈应该是明确和直接的。

与你的同事分享文档之前,你的下一个1:1会议提前,但不要太多,他们担心自己死过去,这样他们有机会处理它来到你的1:1和评论,问题,和可能的解决方案。在1:1的对话中,讨论反馈并提出一个行动计划一起.两党都应该觉得他们必须立即拥有所有答案。

“老实说,就像任何关系一样 - 你应该走出一个艰难的局面的另一边,你必须通过更强大和更加相互的信任和尊重,”贝基来自Doist的营销团队。

直接、同理心和协作地解决性能问题。

然后,持续地沟通。

当你和这个团队成员一起爬上山顶时,花额外的时间来确保绩效预期是明确的,并且这个人拥有他们需要的资源来回到正轨是值得的。就像教练训练马拉松选手一样,你需要建立一个坚实、健康的基础,让你的队友能够向他们的目标前进。

在任何时候,与团队成员保持一致的反馈和沟通都是非常重要的。立即给予积极的反馈,并且只在你真正想要的时候。立即给出负面的反馈,而且只有在你真正想要的时候。总是等到1:1才分享反馈只会播下额外和不必要的焦虑。


获得更多关于领导远程团队成员的建议。我们的导游,领先分布式:管理管理的远程指南t,包含了来自分布式公司领导者的有效管理策略,如Stripe, Remote, Buffer等。它涵盖了诸如避免微观管理、腾出时间进行高层次思考、跟踪绩效等话题。

毫无疑问,管理远程团队会面临独特的挑战。但是,我们不应该举手投降,说远程团队合作不起作用,也不应该诉诸自暴自弃的策略,比如期待在“工作时间”立即得到回应,我们应该想出更好的——更有同情心、更有力量、更直接的——领导方式。

I’m still learning myself — and will probably never get it right 100% of the time — but I hope this article is a helpful start for remote team leaders who are challenging the way things have always been done and are defining the management best practices of the future.

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