如何在危机中支持您的员工

以下是领导者可以为他们的团队的生产力设定期望,支持他们的幸福,并出现更强大乐动体育电竞乐动体育 app安卓

你的团队横幅期待什么
插图byvicente niro.

全球大流行导致了历史性的经济中断,并发合作了什么样的工作,他们现在幸运的人现在已经从家工作。

然而,许多工作场所期望他们的团队在没有错过击败的情况下使这种过渡。持续的视频会议,全天团队聊天,越来越多地,员工监控随着团队领导试图在办公室中发挥控制作用,这已经成为一种常态。

但随着人们的时间表的其他要求,就像持续的儿童看法一样 - 更不用说不确定的未来的焦虑 - 表现出面的焦虑,就像事情一样正常,只会产生更多的压力,倦怠和不信任。它也会导致低团队士气。

如果其领导者适应期望并重点支持员工的福祉,那么,一个组织更容易忍受,甚至茁壮成长,甚至茁壮成长,而不是支持员工的福祉,而不仅仅是底线。这样的方式并不容易。没有人拥有所有答案,并且误导是不可避免的。但是有一些前瞻性思维组织正在建模强大的领导在不确定时期。以下是他们通过这场危机支持他们的团队的七件事:

承认事情不是正常的

随着正常生活的完全破坏,工人报告感觉较少动力和生产力更多的断开连接,所有人都在非常真实地害怕失去工作。

在危机时期,清晰和同情的沟通有助于员工管理这种焦虑,Paul Argenti说是一位教授在达特茅斯学院的达克营业学院,在9月11日袭击之后学习高管的行动:“在任何其他建设性行动之前 - 无论是为客户提供服务还是向投资者提供服务 - 必须重建员工的士客。”

这不是时候放在微笑并假装一切正常的时间。

很遗憾,盖洛普调查只有45%的美国员工强烈同意,他们的组织鉴于大流行的整体幸福。

这不是时候放在微笑并假装一切正常的时间。领导者需要承认人们正在处理的挑战,为他们讨论他们的表现。这可能看起来很可怕,但它可以像询问同事那样简单,他们是如何感受,给他们空间说出他们的情绪,并建模相同的漏洞。

什么是危机沟通

危机沟通专家建议保持一致,并适当频率地进行沟通。专注而简洁——在你的信息中包含“需要知道的”,跳过“想知道的”。Senka Hadzimuratovic说Grammarly的通信主管。

测试准备公司Magoosh.’s Director of People Operations Amrita Kulkarni says: “We conduct regular work-from-home pulse surveys with our team to check in, and send out weekly Covid-19 newsletters from our VP of Operations, Peter, to provide reassurance to employees on how our business is doing as well as productivity tips and general wellbeing reminders.”

维基软件公司Tettra已经创造了一个更新了工作指南页。在大流行意味着管理者拥有中央通信点,可以轻松地指向公司政策的进入来源。

Tettra政策
Covid-19期间Tettra的工作指南

虽然很难预测未来,但组织应该尽一切力量,以帮助他们的员工预测未来几个月。例如,谷歌和Facebook已经扩展了远程工作乐动捕鱼达人到了2020年的其余部分和推特正方形永久允许它。明确的沟通可以减少焦虑并给予人们所需的稳定,专注于他们的工作。

是透明的,特别是关于坏消息

当您沟通的消息不好时,它特别痛苦,如收入下降或裁员影响人们的生计。但透明度现在比以往更重要。

“隐藏坏消息几乎是大多数组织中的反射,但周到的领导者认识到早期说话,是一种在快速移动危机中的重要战略”Amy C. Edmondson说是哈佛商学院教授。

Carta是一家用于管理启动权益的软件公司,下定其员工161人,该公司的全额为16%。在媒体上的公告中,首席执行官亨利·沃德给出了他的理由缩小公司某些部门和其他节省成本措施。他说,下岗雇员将获得三个月的薪酬,健康福利和援助找到其他工作。

虽然有人不同意他的决定,但是沃德对他的透明度表示赞赏。

Airbnb,它被旅行中陡的速度撞击,宣布他们铺设了7,500名员工的1,900人或者25%的公司。首席执行官Brian Chesky解释说,该公司的收入预计将不到2019年的一半,并承认旅游业的不确定性程度:“1。旅行将返回时,我们不知道。2.当旅行返回时,它看起来不同。“像Carta一样,Airbnb为被裁员的员工映射了它,包括覆盖几周和健康保险一年的薪水。

透明度airbnb裁员
Airbnb Ceo Brian Chesky的关于裁员的信息

你可能在2020年伊始就定下了宏伟的目标,但在经济衰退时期,仅仅保持当前的收入就是一个成就。在大流行之前承认你的组织的目标不再现实,并降低你在增长和员工生产力方面的预期,这是可以接受的。乐动体育电竞乐动体育 app安卓

“我认为我们无法期待我们为2020年击中的北星公制预测,”创始人兼首席执行官AmirSalihefendić告诉了do团队。“我们今年的目标不是增长或击中里程碑,但在没有巨大的伤疤的情况下幸存下来。”该公司而不是坚持其原始产品时间表,而不是四周到六个项目周期,以缓解团队的压力。

透明度是否

易懂的是沟通坏消息的短期反弹是可以理解的,但从长远来看,你可以获得更多的尊重和可信度,并且当你可以提高对你的团队影响的重要发展时,你感觉更好。

期待少了 - 少得多

通过如此多的经济不确定性,通过推动您的团队更加努力,令人难以弥补,但聪明的领导者现在将他们的人民置于他们的人民。

缓冲是一家社交媒体管理平台公司,已经评估了会议的频率,改变或取消了那些不觉得所必需的。他们还开始谈论目标而不是截止日期,以减少员工的压力。

根据Buffer的产品经理Mia Hamano:

“我们透明地解决了这一事实,即我们的日期团队更新,你可能没有任何分享或者可能没有”完成“任务 - 这是完全可以接受的。We wanted to address that, there will be more days where we may not make as much progress on something as we would pre-Covid, and that one shouldn’t have that unnecessary pressure to feel as though they need to ‘show what they accomplished’ each day.”

如果业务很慢,鼓励团队成员赶上行政任务或专业发展的工作- 有益的东西,但不带有高期望或艰难的截止日期。

Magoosh让他们的员工在全正的正常时间内完成50-80%,并“没有问题”,CEO和创始人Bhavin Parikh说.如果有人需要在50%以下的50%以下,他们可以与人力资源合作找到解决方案。

远程软件公司Redguava.在流感大流行前,他们已经每周工作30小时,“但我们发现这对一些人来说还不够,尤其是那些有孩子的人。”而那些在家上学的人甚至连这一点都很难做到。我们致力于“尽你所能”的方法,Ceo Joel Friedlander说

向客户和客户沟通更改的期望。如果他们直接收到你的话,他们可能会更加了解。John Kershaw表示,他们运行软件公司M14

“第一周锁定在英国开始,我打电话给每个客户,直接告诉他们,我的优先事项是他们的稳定性。我告诉我们的客户,为了让我们能够做出快速决策,我们正在删除所有日期估计,因为它们并没有足够好,并更换他们的进步知识。客户觉得更加放心,获取更多信息,并可以做出更聪明的决策。没有人过度劳累,规划更容易。“

Julie Baumgardner是这个非营利组织的总裁兼首席执行官第一件事先把它放在那里

“真相被告知,可能所有领导的人都关注我们将如何支付账单并随着时间的推移拨款。毫无疑问,收入和捐款将减少,可减少,但在这中,我们绝对不能忘记人类因素。推动人们更加努力,不会更好地让事情变得更好,他们肯定不会忘记他们在这场危机中的治疗方式。“

或者作为Tettra的首席执行官Andy Cook说:“我们认为这是一个聪明的长期决定,承认时间不正常,并为我们的团队允许摆脱天然气踏板,以便尽可能地通过这一点。”

确认和模型家庭责任

虽然每个人都在努力保持专注并完成工作,但有小孩的父母正在经历最糟糕的事情。这大流行已经增加了儿童保育而且父母正在处理观看孩子的挑战,并在做自己的工作时帮助遥控教育。BBC爸爸感觉像我们所有人 -正如边缘所说的那样,“OG的中断从家庭电话工作。”

“如果你的孩子在你的缩放与你见面,你不需要为此道歉 - 这是我们的正常和预期。”

“许多员工现在正在做三个或更多人的工作。他们正在做自己的工作,他们的托儿工作者的工作,以及他们的孩子的老师的工作。然而,许多雇主似乎是令人遗憾的。我听到公司愉快地向他们的员工和自己保证他们的员工的报道,每个人都在工作或接近,100%,“Joan C. Williams说加利福尼亚州大学法律大学工作期法中心主任。

如果团队成员觉得他们需要假装他们没有家庭义务,这是紧张的。领导人可以重申对每个人来说,即使是那些没有招待的人,那里有没有生命的工作,并且了解人们正在优先考虑他们的健康和亲人。
Magoosh.has tried to “normalize the balance of childcare with work,” by telling employees: “If your child is in your Zoom meeting with you, you don’t need to apologize for that — that’s normal and to be expected,” says Kulkarni.

领导者也可以通过建模来帮助员工。Doist Ceo AmirSalihefendić在他的团队中沟通了他的家人,因为全球锁定正在增加:

“Just a heads-up that my work situation is also being affected by the COVID-19 pandemic We are in a self-quarantine given the doubling of coronavirus cases in Chile in recent days… Our daycare center is also closed, so even without a self-quarantine, we would be in a bad position. With a toddler and a baby it’s hard to get deep work done I am also going to take Friday off to recharge my batteries. ”

在Zoom的电话中,家庭客串将危机前存在的现实带回家:工作和生活的其余部分并不是直截了当的。事实上,养育子女和其他“个人”问题现在更加明显导致基础班次人们如何与他们的余生有关。前瞻性思维组织已经拥抱,转变为家庭的更大灵活性。

允许具有异步通信的灵活计划

组织可以支持员工的最佳方式之一,以增加家庭责任或压力是通过在工作时更加控制。

包姆加德纳当她的团队工作时一直灵活,是否意味着早晚:

“I literally can’t expect that team members will be at their desk from 8-5 when they are trying to feed children meals and snacks (then help with cleanup), put younger kids down for naps, provide assistance or direction for schoolwork, break up the latest spat or make sure their kids are not occupying themselves with screens all day long. And laundry. Don’t forget the mountains of laundry. They’re also spending their energy trying to nurture other relationships in their lives and help family members/friends who have lost jobs, are ill or very susceptible to Covid-19 who may need their help in this challenging landscape. Not to mention, everyone is trying to keep surfaces wiped down to prevent the spread of sickness.”

但是,只有当领导者不愿监控员工活动,或者要求在视频会议和团队聊天中进行持续沟通时,这种程度的灵活性才有可能实现。

作为一个全面远程公司,Doist长期冠军异步通信.在所有工作时间内,而不是将工作日填充工作日,而是要求队友在所有工作时间内保持联系到团队消息传递工具,但是Doist使用实践和工具,使工人与他们的团队沟通时更好地控制。在异步环境中,队友预计不会立即响应。这意味着他们可以在个人责任周围设定自己的时间表,以最大限度地提高他们最富有成效的时间。

“将远程团队成员提供给您的团队通信工具,破坏了他们完成事物的能力”Salihefendić在op-ed for石英中说.另一方面,对工作日的控制更多,导致更快乐,更高效的员工更好的规划,和高质量的沟通, 更何况更多的专注工作时间并且能够在一天结束时真正脱颖而出和充电。

为了通过异步通信创造灵活性,他建议:

  • 评估哪些团队会议可以以书面形式发生。
  • 授权队友拒绝与他们无关的会议。
  • 让您的团队知道可以断开电子邮件或聊天工具如松弛。
  • 为期几小时内的团队响应时间设定期望,而不是分钟。
  • 成为模型 - 不要在工作时间之外发送电子邮件或消息。
  • 使用工具使异步通信更容易。
  • 最终,当人们有更多的自由来构建他们的一天时,他们做得更好 - 你不必花费尽可能多的能量监测它们。

帮助你的团队脱离工作

灵活性的侧面是它可以使其难以设定清晰的边界。甚至在大流行之前,许多工人都感受到与所有工作时间保持联系的压力。甚至在家里工作的线条,有些人甚至更加难以关闭。父母和其他感觉少于最佳富有成效的人可能会尽可能地努力适应工作。

工作和个人生活之间缺乏身体和时间分裂可以迅速导致烧完根据一项研究自疫情爆发以来,许多国家每天的工作时间增加了2至3小时。最重要的是,由于旅行限制,人们被迫取消度假计划。

领导者应该帮助他们的团队“创造明确的时间界限”在专业和个人生活之间,在康奈尔大学的牛津大学和Vanessa K. Bohns的洛拉米·吉尔格建议

告诉你的团队在周末和非工作时间断开连接,并自己建立模型。不要在非工作时间发送电子邮件,并创造一种文化,让人们知道他们不需要24小时回复邮件。鼓励人们休假,即使他们不打算去任何地方。

有些公司正在尝试更短的工作周 -一个小但新兴的趋势甚至在大流行之前。

发挥是一家员工分析公司,转向5月份的为期四天的工作周。他们担心数据显示其休息级别的工人和其他组织的数十万名员工都很低,可以导致脱离和倦怠

使LinkedIn消息绝佳
珍惜宣布其为期4天的工作周

在一个关于LinkedIn上的政策韦伯说:“曾经有超过1,500次回应,首席人员官员和Cofound adam Weber,解释道:”所有企业的人都感觉不允许休假,“韦伯说。“我们作为参与公司的工作是通过举例的领导。”

缓冲区首席执行官Joel Gascoigne,同样宣布为期四天的工作周在5月份:

“这不是我们试图在更少日内获得同样的生产力......我们知道许多缓冲队友仍将在某些或全乐动体育 app安卓乐动体育电竞部工作日内都有焦虑和其他职责,并且仍然支持灵活性。这一天休息是增加灵活性,让每个人都有一个协调的休息,他们不会在他们回来时留下或追赶。“

虽然在更多的时间休息时它可能看起来更少,但工作更加不与生产率相关联 -乐动体育电竞乐动体育 app安卓它实际上导致回报递减.事实上,我们对工作了解得越多,我们就越案例较少,这就是为什么甚至在大流行之前,更多的组织正在搬到为期四天的工作周。

提供资源以支持心理健康

近70%的成年人说冠状病毒是整个职业生涯中最紧张的时间。在18岁以下的孩子们住在家里的成年人的严重痛苦率从2018年的3%升起到上个月的37%

根据人力资源高管,心理健康经常被视为“工作场所过于禁忌”。它没有理由需要。

心理健康经常被视为“太禁止工作场所”,据人力资源主管.它没有理由需要。承认这是一个问题,提供资源可以很长的路。组织可以通过以明确的方式沟通员工可供雇员提供的内容,以满足他们的身心健康和幸福。不要依靠(可能过时或jargon-laden)人力资源手册 - 借此机会与人们的第一政策或从头开始更新。

Tettra提供详细信息关于如何获得心理健康服务,以及员工的成本,并提到他使用今天心理学找到一个治疗师自己。他还指向冥想应用程序等资源 - 该公司让员工费用 - 一个心灵应用程序五分钟杂志, 和保持专注- 在需要时帮助阻止新闻和社交媒体。

Wellesley College有一个综合的页面在员工援助计划中与儿童雇员的资源相关联系,并选择与人力资源人员提出呼吁获取问题的选择。

星巴克宣布了它将提供员工和符合条件的家庭成员,以获得20个治疗课程,他们可以保密。

了解一些员工可以重新审视他们的生命和意义感,这在重大变化中是常见的。您可以使用团队成员使用,以便通过帮助他们促进工作,以便为工作促进工作。让他们回答一些基本问题:“”我现在的工作是什么?我如何帮助我的组织成功?我想要脱离我的职业生涯?“”答案可能与他们一个月前的答案不一样,“建议Francesca Gino A教授在伦敦商学院教授哈佛商学院和丹电缆教授

点员工到其他资源,以支持他们的福祉,如儿童保育方案。在美国。托儿所意识到有关于每个州的信息,其中一些州为基本工作者免费提供托儿服务。

一些政府在Covid-19期间拥有员工健康和幸福的资源页面,就像那些加拿大, 这英国,而且美国

如何鼓励员工幸福

  • 缩短工作周或工作时间。
  • 保留周末:不安排会议或电话,并鼓励人们参加周六和周​​日。
  • 鼓励人们使用他们的假期,或要求它。
  • 允许灵活的时间表。
  • 使用异步通信。
  • 提供心理健康和健康资源。
  • 调整目标和截止日期。
  • 保持与常规(但不过度)的签到联系。

在大流行之前,有很多方法我们工作的方式没有工作.当强制改变时,它通常会导致在更容易忽视的区域内有意义的改进。我们都希望当前的中断将尽快结束。但与此同时,领导人有机会重建透明度,信任,灵活性,同理基的工作场所,以及对员工健康和福祉的真正承诺。上升到这个场合的组织将是比以前更强大的人。

与我们分享评论或@doist.您在此期间为您的组织或团队中预期设定期望的经验和建议。