如何在危机中支持您的员工

以下是领导者如何设定对团队生产力的期望,支持他们的幸福,并变得更强大乐动体育电竞乐动体育 app安卓

从你的球队横幅期待什么
插图的vicente niro.

这场全球大流行导致了历史性的经济混乱,颠覆了任何幸运的在家工作的人的工作面貌。

然而,许多工作场所期望他们的团队在没有错过击败的情况下使这种过渡。持续的视频会议,全天团队聊天,越来越多地,员工监控因为团队领导人几乎试图施加他们在办公室的控制权,正成为常态。

但是,随着人们日程安排上的其他需求,比如持续照顾孩子——更不用说对不确定的未来的焦虑——表现得一切正常只会带来更多的压力、倦怠和不信任。这也会导致团队士气低落。

如果其领导者适应期望并重点支持员工的福祉,那么,一个组织更容易忍受,甚至茁壮成长,甚至茁壮成长,而不是支持员工的福祉,而不仅仅是底线。这样的方式并不容易。没有人拥有所有答案,并且误导是不可避免的。但是有一些前瞻性思维组织正在建模强大的领导在不确定时期。以下是他们通过这场危机支持他们的团队的七件事:

承认事情并不正常

随着正常生活的完全中断,工人们报告说感觉较少动力和生产力更断开连接,所有人都在非常真实地害怕失去工作。

在危机时刻,清晰和有同理心的沟通可以帮助员工管理焦虑,Paul Argenti说是一位教授在达特茅斯学院的达克营业学院,在9月11日袭击之后学习高管的行动:“在任何其他建设性行动之前 - 无论是为客户提供服务还是向投资者提供服务 - 必须重建员工的士客。”

现在不是装着微笑假装一切正常的时候。

很遗憾,盖洛普的一项调查只有45%的美国员工强烈同意,他们的组织关心他们的整体健康。

现在不是装着微笑假装一切正常的时候。领导者需要承认人们正在应对的挑战,并为他们腾出空间来谈论他们的工作。这可能看起来很可怕,但这可以简单到问同事感觉如何,给他们空间名自己的情绪,并建模相同的漏洞。

什么预计危机沟通

危机沟通专家建议始终如一地沟通和适当的频率。被关注和简洁 - 包括“”需要了解“消息中的”“需要了解”,并跳过“很高兴”“,说Senka Hadzimuratovic,语法的通信负责人。

测试准备的公司Magoosh主任的人操作仙露Kulkarni说:“我们在家工作的脉冲进行定期调查小组检查,和发送每周Covid-19通讯运营副总裁,彼得,为员工提供保障我们的业务是如何做以及生产力技巧和一般健康提醒。”乐动体育电竞乐动体育 app安卓

维基软件公司Tettra.已经创造了一个更新了工作指南页面。在流感大流行期间有一个中央沟通点意味着经理们可以很容易地指出公司政策的主要来源。

Tettra政策
tetra在Covid-19期间的工作指南

虽然很难预测未来,但组织应该尽一切力量,以帮助他们的员工预测未来几个月。例如,谷歌和Facebook已经扩展了远程工作乐动捕鱼达人到2020年剩下的时间推特广场允许它永久存在。清晰的沟通有助于减少焦虑,给人们提供所需的稳定性,让他们专注于自己的工作。

要透明,尤其是对坏消息

当你不得不传达糟糕的消息时,尤其痛苦,比如收入下降或裁员影响人们的生计。但透明度现在比以往更重要。

“隐藏坏消息几乎是大多数组织中的反射,但周到的领导者认识到早期说话,是一种在快速移动危机中的重要战略”Amy C. Edmondson说他是哈佛商学院的教授。

Carta是一家用于管理启动权益的软件公司,下定其员工161人,该公司的全额为16%。在媒体上的公告中,首席执行官亨利病房给了他的理由缩小公司某些部门和其他节省成本措施。他说,下岗雇员将获得三个月的薪酬,健康福利和援助找到其他工作。

尽管有些人不同意他是如何做出这一决定的,但沃德的透明度受到了赞扬。

Airbnb,它被旅行中陡的速度撞击,宣布裁掉7500名员工中的1900人,或公司25%的股份。首席执行官布莱恩·切斯基解释说,该公司2019年的收入预计不到一半,并承认旅游业的不确定性程度:“1。我们不知道旅行的确切时间。2.当旅行真正回归时,一切将会变得不同。”与Carta一样,Airbnb也为被解雇的员工制定了计划,包括支付几周的薪水和一年的医疗保险。

透明度Airbnb裁员
Airbnb Ceo Brian Chesky的关于裁员的信息

您可能已经开始2020年,但在经济衰退中,只需维护当前的收入是一种成就。可以承认您组织在大流行前的目标不再逼真,从而在增长和员工的生产率方面取得了逼真和降低。乐动体育电竞乐动体育 app安卓

该公司创始人兼首席执行官阿米尔Salihefendić告诉媒体:“我不认为我们能达到我们为2020年设定的北极星指标。Doist团队。“我们今年的目标不是增长或击中里程碑,但在没有巨大的伤疤的情况下幸存下来。”该公司而不是坚持其原始产品时间表,而不是四周到六个项目周期,以缓解团队的压力。

透明度是的没有

易懂的是沟通坏消息的短期反弹是可以理解的,但从长远来看,你可以获得更多的尊重和可信度,并且当你可以提高对你的团队影响的重要发展时,你感觉更好。

少期待——少很多

通过如此多的经济不确定性,通过推动您的团队更加努力,令人难以弥补,但聪明的领导者现在将他们的人民置于他们的人民。

缓冲是一家社交媒体管理平台公司,已经评估了会议的频率,改变或取消了那些不觉得所必需的。他们还开始谈论目标而不是截止日期,以减少员工的压力。

Buffer产品经理Mia Hamano表示:

“我们透明地处理了这样一个事实,即在我们的结束日团队更新中,你可能没有任何东西可以分享,或者可能没有‘完成’一项任务——这完全可以接受。”我们希望解决这一问题,我们可能会有更多的日子在某些方面取得不如新冠肺炎前那么多的进展,人们不应该有不必要的压力,觉得好像他们需要每天‘展示他们所取得的成就’。”

如果生意不景气,鼓励团队成员赶上行政任务或专业发展的工作- 有益的东西,但不带有高期望或艰难的截止日期。

Magoosh让他们的员工在全正的正常时间内完成50-80%,并“没有问题”,CEO和创始人Bhavin Parikh说.如果有人需要在50%以下完成工作,他们可以与人力资源部门合作找到解决方案。

远程软件公司Redguava.在大流行前已经有一个30小时的工作周,“但[是]发现这对一些人来说甚至不够,特别是那些与孩子的人。那些家庭教育的人正在努力做到这一点。我们致力于“做你可以”的方法,“首席执行官乔尔·弗里德兰德说

向客户和客户沟通更改的期望。如果他们直接收到你的话,他们可能会更加了解。John Kershaw表示,他们运行软件公司M14

“英国开始封锁的第一周,我给每个客户打电话,直接告诉他们,我的首要任务是让他们稳定下来。我告诉我们的客户,为了让我们有能力快速做出决定,我们将删除所有的日期估计,因为它们将不够好,取而代之的是我们的进展。客户会更放心,获得更多信息,并能做出更明智的决定。没有人超负荷工作,制定计划要容易得多。”

非营利的总裁兼首席执行官Julie Baumgardner第一件事先把它放在那里

“真相被告知,可能所有领导的人都关注我们将如何支付账单并随着时间的推移拨款。毫无疑问,收入和捐款将减少,可减少,但在这中,我们绝对不能忘记人类因素。推动人们更加努力,不会更好地让事情变得更好,他们肯定不会忘记他们在这场危机中的治疗方式。“

或者作为Tettra的首席执行官Andy Cook说:“我们认为这是一个聪明的长期决定,承认时间不正常,并为我们的团队允许摆脱天然气踏板,以便尽可能地通过这一点。”

确认和模型家庭责任

虽然每个人都在努力保持专注并完成工作,但有小孩的父母正在经历最糟糕的事情。这大流行已经增加了儿童保育在美国,父母们在工作的同时还要照看孩子和帮助远程教育,这是一个令人筋疲力尽的挑战。BBC爸爸感觉像我们所有人 -正如the Verge网站所说他说,“经常被家里电话打断的工作。”

“如果你的孩子在你的缩放与你见面,你不需要为此道歉 - 这是我们的正常和预期。”

“许多员工现在正在做三个或更多人的工作。他们正在做自己的工作,他们的托儿工作者的工作,以及他们的孩子的老师的工作。然而,许多雇主似乎是令人遗憾的。我听到公司愉快地向他们的员工和自己保证他们的员工的报道,每个人都在工作或接近,100%,“琼·c·威廉姆斯说他是加州大学黑斯廷斯法学院(University of California 's Hastings College of Law)工作年限法律中心(Center for working - life Law)主任。

如果团队成员觉得他们需要假装他们没有家庭义务,这是紧张的。领导人可以重申对每个人来说,即使是那些没有招待的人,那里有没有生命的工作,并且了解人们正在优先考虑他们的健康和亲人。
Magooshhas tried to “normalize the balance of childcare with work,” by telling employees: “If your child is in your Zoom meeting with you, you don’t need to apologize for that — that’s normal and to be expected,” says Kulkarni.

领导者也可以通过建模来帮助员工。Doist Ceo AmirSalihefendić在他的团队中沟通了他的家人,因为全球锁定正在增加:

“Just a heads-up that my work situation is also being affected by the COVID-19 pandemic We are in a self-quarantine given the doubling of coronavirus cases in Chile in recent days… Our daycare center is also closed, so even without a self-quarantine, we would be in a bad position. With a toddler and a baby it’s hard to get deep work done I am also going to take Friday off to recharge my batteries. ”

在缩放呼叫中的家庭聚集在危机前带回家的现实:分离工作和剩下的生活并不直接。父母和其他“个人”问题现在更加明显的事实甚至可能导致基础班次人们如何与他们的余生有关。前瞻性思维组织已经拥抱,转变为家庭的更大灵活性。

允许具有异步通信的灵活计划

组织可以支持员工的最佳方式之一,以增加家庭责任或压力是通过在工作时更加控制。

鲍姆加德纳当她的团队工作时一直灵活,无论它指的是早上还是晚上:

“I literally can’t expect that team members will be at their desk from 8-5 when they are trying to feed children meals and snacks (then help with cleanup), put younger kids down for naps, provide assistance or direction for schoolwork, break up the latest spat or make sure their kids are not occupying themselves with screens all day long. And laundry. Don’t forget the mountains of laundry. They’re also spending their energy trying to nurture other relationships in their lives and help family members/friends who have lost jobs, are ill or very susceptible to Covid-19 who may need their help in this challenging landscape. Not to mention, everyone is trying to keep surfaces wiped down to prevent the spread of sickness.”

但是,如果领导者抵制监控员工活动的冲动或需要在视频会议和团队聊天中需要不断通信,则才有可能的灵活性。

作为一家完全远程的公司,Doist长期以来一直在支持异步通信.Doist没有在工作日召开会议,或者要求团队成员在所有工作时间都与团队消息传递工具保持联系,而是使用实践和工具,让员工在与团队沟通时拥有更多控制权。在异步环境中,不期望队友立即作出响应。这意味着他们可以根据个人责任设定自己的时间表,以最大限度地提高效率。

“将远程团队成员提供给您的团队通信工具,破坏了他们完成事物的能力”Salihefendić在op-ed for石英中说.另一方面,对工作日的控制更多,导致更快乐,更高效的员工,更好的计划,以及高质量的沟通,更不用说有更多时间专注工作以及在一天结束时真正断开连接并重新充电的能力。

他建议:通过异步通信创造灵活性:

  • 评估哪些团队会议可以以书面形式发生。
  • 授权队友拒绝与他们无关的会议。
  • 让您的团队知道可以断开电子邮件或聊天工具如松弛。
  • 为期几小时内的团队响应时间设定期望,而不是分钟。
  • 做一个模范——不要在工作时间之外发送电子邮件或信息。
  • 使用这样的工具这使得异步通信更加容易。
  • 最终,当人们有更多的自由来安排自己的一天,他们的工作就会做得更好——而且你不需要花那么多精力来监督他们。

帮助您的团队断开工作

灵活性的另一面是,它会让你很难设定明确的界限。甚至在疫情爆发前,许多工人就感到了全天候工作的压力。甚至在家里工作的线条,有些人甚至更加难以关闭。父母和其他感觉少于最佳富有成效的人可能会尽可能地努力适应工作。

工作和个人生活之间缺乏身体和时间分裂可以迅速导致倦怠根据一项研究从大流行开始以来,许多国家的工作时间增加了2至3小时。最重要的是,由于旅行限制,人们被迫取消假期计划。

领导者应该帮助他们的团队在职业和个人生活之间“创建清晰的时间界限”,牛津大学(University of Oxford)的劳拉·m·吉吉(Laura M. Giurge)和康奈尔大学(Cornell University)的凡妮莎·k·伯恩斯(Vanessa K. Bohns)建议道

告诉您的团队在周末和非工作时间内断开连接,并自己塑造。不要在非工作时间内发送电子邮件,并创建一个人们知道他们没有围绕时钟响应的文化。鼓励人们休假时间,即使他们不打算去任何地方。

有些公司正在试验缩短每周工作时间一个小但新兴的趋势甚至在大流行之前。

表现这家员工分析公司在5月份改为每周工作四天。他们担心的是,数据显示,他们的员工和其他组织的数十万员工的休息水平很低,这可能会导致脱离和倦怠

发挥Linkedin消息
珍惜宣布其为期4天的工作周

在一个在LinkedIn上发布有关政策的帖子韦伯说:“曾经有超过1,500次回应,首席人员官员和Cofound adam Weber,解释道:”所有企业的人都感觉不允许休假,“韦伯说。“我们作为参与公司的工作是通过举例的领导。”

缓冲区首席执行官Joel Gascoigne,同样宣布为期四天的工作周五月的:

“这不是我们试图在更少日内获得同样的生产力......我们知道许多缓冲队友仍将在某些或全乐动体育 app安卓乐动体育电竞部工作日内都有焦虑和其他职责,并且仍然支持灵活性。这一天休息是增加灵活性,让每个人都有一个协调的休息,他们不会在他们回来时留下或追赶。“

虽然在更多的时间休息时它可能看起来更少,但工作更加不与生产率相关联 -乐动体育电竞乐动体育 app安卓它实际上会导致收益递减.事实上,我们越是学习工作,更强大这是为了减少工作量,这就是为什么甚至在大流行之前,更多的组织正在搬到为期四天的工作周。

提供资源以支持心理健康

近70%的成年人说冠状病毒是他们整个职业生涯中压力最大的时期。和18岁以下的孩子住在一起的成年人的严重痛苦率从2018年的3%升起到上个月的37%

人力资源主管表示,心理健康通常被视为“工作场所的大忌”。没有理由一定要这样。

心理健康通常被视为“职场的大忌”,根据人力资源高管.没有理由一定要这样。承认这是一个问题,提供资源可以很长的路。组织可以通过以明确的方式沟通员工可供雇员提供的内容,以满足他们的身心健康和幸福。不要依靠(可能过时或jargon-laden)人力资源手册 - 借此机会与人们的第一政策或从头开始更新。

Tettra提供详细信息关于如何获得心理健康服务,以及员工的成本,库克提到了他使用过的今日心理学找到一个治疗师自己。他还指向冥想应用程序等资源 - 该公司让员工费用 - 一个心灵应用程序五分钟杂志, 和保持专注-在需要时帮助屏蔽新闻和社交媒体。

Wellesley College有一个综合的页面在员工援助计划中与儿童雇员的资源相关联系,并选择与人力资源人员提出呼吁获取问题的选择。

星巴克宣布了它将提供员工和符合条件的家庭成员,以获得20个治疗课程,他们可以保密。

了解一些员工可以重新审视他们的生命和意义感,这在重大变化中是常见的。您可以使用团队成员使用,以便通过帮助他们促进工作,以便为工作促进工作。让他们回答一些基本问题:“”我现在的工作是什么?我如何帮助我的组织成功?我想要脱离我的职业生涯?“”答案可能与他们一个月前的答案不一样,“建议Francesca Gino A教授在伦敦商学院教授哈佛商学院和丹电缆教授

给员工提供其他资源来支持他们的福利,比如托儿服务。在美国托儿所意识到有关于每个国家的信息,其中一些是为基本工作者提供育儿免费。

一些政府有关于Covid-19期间员工健康和福祉的资源页面,比如加拿大,联合王国,而且美国

如何鼓励员工的福利

  • 缩短工作周或工作时间。
  • 保留周末:不要安排会议或电话,鼓励人们利用周六和周日。
  • 鼓励人们休假,或者要求休假。
  • 允许灵活的时间表。
  • 使用异步通信。
  • 提供心理健康和健康资源。
  • 调整目标和截止日期。
  • 保持与常规(但不过度)的签到联系。

在大流行之前,有很多方法我们工作的方式没有工作.当强制改变时,它通常会导致在更容易忽视的区域内有意义的改进。我们都希望当前的中断将尽快结束。但与此同时,领导人有机会重建透明度,信任,灵活性,同理基的工作场所,以及对员工健康和福祉的真正承诺。上升到这个场合的组织将是比以前更强大的人。

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