如何在远程“工作场所”中建立信任

工作的未来是信任,而不是跟踪

建立信任远程工作乐动捕鱼达人
插图by尹卫生

如果这只闪闪发光、漂浮在我面前的独角兽不是信任最纯粹的体现,那么我不知道什么才是信任,我一边坐下来写草稿,一边告诉自己。

对于大多数人来说,远程工作的能力是企业津贴的圣杯。作为一个工作的妈妈我完全同意。它很灵活,不需要穿高跟鞋,而且,在像今天这样偶尔阳光明媚的西雅图天气里,你可以和闪闪发光的充气娃娃一起在泳池边工作。

独角兽漂浮。

奢华的时间表似乎可能看起来,如果您的工作场所的文化不完全基于信任,则不比传统的九到纤维更迷人。跟踪要监控的工具即使是最平凡的员工的行为正在逐步进入远程工作环境。乐动捕鱼达人大多数公司都提供了侵入性的选择,比如自动对员工的电脑屏幕截屏,以及监控他们与谁聊天。有些公司甚至允许雇主使用电脑相机拍照。

员工监控软件为雇主提供跟踪其所有员工的计算机活动的权力,采用计算机屏幕的随机屏幕截图,监控其聊天活动等等。

但员工监督真的能提高生产率吗?乐动体育电竞乐动体育 app安卓工作场所的士气?团队协作?

该组织伟大的工作地点不:

“无论行业、公司规模或领导风格如何,高信任度的文化都是每一家在《财富》100家最适宜工作的公司榜单上获得一席之地的公司的典型特征。自1998年以来,我们每年都会发布这份榜单。”

建立基于信任的公司文化的商业案例很清楚。与工业竞争对手相比,具有高信任文化的公司越来越低50%,员工营业额下降了50%,享有两到三倍的股票市场回报,并获得比竞争对手高2.8至3.2点的客户满意度评级。

do- 一家全面的68人分布在26个国家的遥控器 - 信任是我们的默认值。Having worked with the company for over seven years, and having run the gamut of positions from freelancer to part-timer to full-timer and now Head of Marketing, I’ve experienced trust and its two-way cultivation from a variety of vantage points — all while living 5,000+ miles away from my coworkers and bosses.

随着越来越多的公司提供的选择远程工作,信任将对管理人员越来越重要,以了解,体现,并最终遍布劳动力。远程员工也需要学习以不那么明显的方式建立他们的信任投资组合。

乐动捕鱼达人遥远的工作与理解信任价值的经理更好。我们与遥控器合作,在调查中,了解世界各地的艰难管理人员都在每天面临,以及他们如何处理它们。参加调查

什么是高度信任的文化?

工作的好地方将高度信任的文化定义为员工认为:

  • 领导人是可信的
  • 他们被视为人员和专业人士对待
  • 工作场所基本上是公平的

Doist的高度信任文化版本是我们五个核心价值观的。通过体现这些价值观,领导者和团队成员学会通过有形行动和可观察的习惯来散发信任。

Doist核心价值观

领导者必须学会“走路”如果他们要建立一个蓬勃发展的高信任远程公司。但是,如果你不先开始一丝不苟,令人愉快的招聘,那种组织的建立是不可能的。

招聘:发现信任的第一眼

作为一名招聘经理,您将欣赏到外观,以寻找具体的专业特征,表明候选人是否会在手头的技术作用中取得成功。信任因素可能不是头脑,但在我的经验中,有一些简单的方法来识别值得信赖的候选人。虽然它们看起来很基本,但远程招聘要求您依靠一些易于致辞的信号,这些信号仍然很容易忽略:

候选人是准时的。简单的对吧?除非有外部情况,获得第一次面试机会的人应该及时(甚至提前预见到可能出现的故障!)登录面试官选择的工具。如果他们被邀请去完成一个测试项目,他们应该在规定的期限内完成它。婴儿的步骤

这个候选人很健谈。远程招聘经理缺乏许多非言语线索,即现场采访者有奢侈品看。因此,当与招聘委员会沟通时,候选人迅速,清晰,有争议,它有用。当您在感觉到这个人通过他们在线沟通的方式可靠时,对信任的信任种子更容易绽放。这包括以下内容:

    • 让你知道他们已经在你的日程工具中安排了一次面试
    • 在面试期间提供有效的对话,并花时间提出关于角色和公司的面试官质量问题
    • 面试后发出后续电子邮件
    • 问洞察力,澄清关于测试项目的问题
    • 通过MOM测试,即使用基本的礼貌,谢谢

候选人或多或少匹配他们的在线个人资料。虽然对您接受采访的人进行尽职调查,但您将不可避免地遇到其在线个性的位数和部分。这可以是从他们的github和社会账户的任何东西,到他们的博客,以前的出版物等问问自己,我看到的人在线匹配我在纸上看到的人吗?他们认为他们是否已正确地反映在他们的测试项目和访谈中的经验和技能?会有一些轻微的差异,但如果差距看起来很重要,它可能是一个红旗。

候选人诚实地承认自己的缺点。Doist的人员运营通用,安德鲁戈波尔暗示候选人可以通过在访谈中诚实和开放,即使它需要承认其技能或知识的弱点,也可以通过诚实和开放来建立信任。“Sometimes the drive to land a job can cause people to forget that if their values and skills aren’t truly aligned with the company to which they’re applying, then they probably aren’t going to thrive at the company for long,” he says.

当您准备招聘管道时,永远不要忘记信任总是是双向街道。在安德鲁的经验中,必须首先通过将信任延长对候选人的信任来筛选您的远程公司:

“在Doist,我们有意在整个招聘过程中透明,以及在我们传达有关测试项目的反馈时。当候选人的问题时,我们也不会害羞地害羞,这些问题可能要求我们揭示关于偏远工作的事物或挑战我们的公司。乐动捕鱼达人这通常打开与候选人更诚实的谈话,让我们看看它们是如何做出反应和回应。“

请阅读Andrew给想找工作的求职者的更多建议在远程公司求职时要脱颖而出

策划值得信赖的候选人名单是基于信任培养文化的重要第一步。但是,可以说,您的团队成员旅程的下一步更为关键。

onboarding:从一开始就建立信任

作为一名新员工,远程播放给新的团队是严重的焦虑诱导。您不仅要试图掌握新团队成员的个性(并实际上做),您必须赶紧加快工作方式,您的第一个项目,现有项目,新工具,工作流等。

这就是为什么你可以在新的团队成员灌输最重要的课程信任被认为,没有获得(我在上一篇文章中详细说明了这个想法如何管理远程团队)。

在这一关键阶段,有一些手势让您作为经理可以帮助确保新人感到信赖的一天:

  • 简单地,可用。新员工会有很多问题。请注意,根据需要,对时间进行预留时间以频繁地支持它们。在Doist.我们默认的通信风格是异步的但是,在新团队成员的上几个星期内的船上的最初几周内,重要的是实时提供(尽可能多的时间允许)。通过DMS定期使用您的新员工办理登机手续,并鼓励您的其他直接报告来做同样的事情。
  • 诚实地和经常沟通。如果团队成员的工作缺少关键细节,请立即让他们知道。让他们习惯定期的、公开的反馈,这样他们就能培养自信心,这样他们就能坦诚地分享反馈。回忆道:“在我入职期间,我的经理和队友总是会对我的工作进行回顾,并提出建设性的批评,这些批评让我得以成长,并帮助我调整了自己不太了解的领域。本布雷克勒是2019年1月加入Doist的产品设计师。
  • 分配有意义的工作。对于新成员来说,您可以通过为他们提供吸引人的工作并对公司产生有意义的影响来表示您相信它们。“在我在Doist的第一天,我开始研究实际项目并修复真正的产品问题,”Seva Zaikov.像Ben一样的软件开发人员在2019年1月加入我们的团队。“从第一天开始,假设我可以部署代码,所以我总是对所有队友相同的对待和信任。”
  • 从第一天起就明确定义期望。新员工可能最初不确定自己以及他们在第一周和几个月内的期望。让他们知道犯错误,犯错误,而且在学习时可能需要更长时间。通过建立明确的目标和现实时间表,管理人员可以缓解恐惧和培养信任,并通过让新人能够尝试,失败并重新开始。
  • 鼓励irl活动。人们越来越多地相互了解,相信在您的直系团队之外的别人就越令人艰巨。这就是为什么新的Doist雇用在Zoom上的非正式的“Hoogouts”中的参与,以便他们可以满足最近加入公司的其他人。此外,每个新租用都被分配了一位在现场访问的导师,持续一周的时间。

“与我的导师并肩工作让我快速学习,而不会感到不知所措。与她面对面的了解也有助于打破沉默。回到家后,我觉得向她提出所有问题更舒服了,”Doist支持团队的卡罗琳•弗洛里安(Caroline Florian)说。她从巴西前往加拿大参加导师之旅。

指导旅行奉场
加入Doist后不久,加拿大Carol导师的导师之旅(左)和卡罗尔(右)。
了解更多关于我们的方式船上新雇用使用todanist和twist

随着新员工在岗位上的表现越来越好,越来越适应远程公司的文化,作为他们的经理,确保基于信任的人际关系和团队合作继续发展是你的工作。

正在进行的工作:通过自主鼓励信任

当促进作为Doist的前端工程师负责人的管理角色时,亨宁穆斯斯基以完全新的方式发展信任,在全球各地的队友以前是他的同龄人。为此,他成为了(善意的)破碎记录。

“我发现重复自己可以真正帮助带来一个点。例如,我总是告诉人们,当他们有问题时,他们可以割伤我(遥远的敞开的门)。人们在一开始就没有伸出了太大,但现在我觉得团队信任我帮助我解决问题的问题,“他说。

虽然你应该坚定地支持你的团队,但你自己必须如果您想继续开发信任,确保他们能够自主工作。Micromanagement在远程公司(或任何公司的公司)绝对没有地方。

微观管理如何破坏信任

最近的播客面试在美国,我被问到是否跟踪过一位同事看他/她上网的时间。在为这篇文章做研究时,我沮丧地发现这些类型的工具确实存在。

作为团队领导的唯一重要因素是表现和沟通。

坦率地说,在一个建立在信任基础上的遥远文化中,这些工具炮制出来的数据毫无用处。如果我的一个直接下属在工作中表现出色,能够及时了解并参与团队的沟通,那么作为一名管理者,“花在网上的时间”对我有什么价值呢?作为一个团队领导者,对我来说唯一重要的因素是表现沟通

这是因为沟通孕育信任,而信任会增加责任。

Doist的iOS主管表示:“这就像是一种呼应。努诺·Baladia。“如果你感到被信任,你就会感到更有责任感,如果你有责任感,你就会赢得更多的信任。”这很简单。”

为员工自由游览自主地工作可能不会自然地致力于远程工作的经理。通过花时间深深的内在来避免对微米法或跟踪人们的冲动。首先询问自己以下问题:

    • 我做了什么借口,以证明微观管理这个人?例如:“如果我自己这样做,”或者“或”赌注对我来说太高了,就会更快地委托这一点。“
    • 什么是防止我看到更大的画面?作为经理,您需要拍摄宏而不是微观方法,以便做出重要决策。在细节中陷入困境可以减慢你和/或云的判断。
    • 员工有关工作的现状是什么?他们对自己的工作健谈吗?他们过去有没有给过我任何有形的理由让我怀疑他们的能力或可信度?
    • 我想让这个人上网的动力是什么?您可能没有明确的员工跟踪器软件,但是当您的团队成员觉得需要在线上在线并立即回复时,以便证明他们“在工作”中,那就是我的朋友,只是另一种跟踪形式。尽力开发一种异步文化,允许员工设定自己的时间表,并在不断存在下强调性能。
了解如何从我们的指南中建立异步团队文化,异步的艺术
  • 我真的相信这位员工将通过跟踪提供权力吗?通过为员工提供定量的一瞥,他们将如何花费时间,一些时间跟踪工具,如toggl实际上在工作区中具有合法的位置。通过学习一个人的个人生产力模式,人们可以调整他们的计划乐动体育 app安卓乐动体育电竞,以最好地适应他们的目标和需求。这里的主要警告是,当经理和员工决定协同执行时,这种形式的跟踪只能培育信任。跟踪应该用作最终的终极手段。

最后,在我看来,要问自己的最重要的问题是:这是一个信任问题还是控制问题?您可能会发现,您对微观方式的倾向源于无法控制和盲目地代表。这在远程环境中可以理解。就个人而言,我在Doist上戴上了许多帽子,随着公司开始成长,我的角色开始从严格的个人贡献者转向一个团队领导者。这是我发现自己的时候把我最喜欢的乐高玩具都送人了(比喻当公司开始扩张时,将责任下放给新的团队成员)。

我承认,这很难!我花了一年多的时间才认识到我在控制某款乐高时告诉自己的所有故事。最后,我放弃了,在这样做的过程中,我发现我的队友比我更好地执行了这类项目。这就说得通了:这就是我雇他的目的

不要责怪

放弃你的乐队意味着事情会与你所做的事情不同。对这种变化感到舒服可能需要一些时间。除非你的队友正在做一些客观错误,否则避免干预的冲动。并且在所有成本上,如果事情变黑,不要责怪或羞辱有关的人。

在发生事故时,利用这个机会进行故障排除、学习,并通过与有问题的团队成员(以及整个团队)在解决方案上透明地协作来建立信任。

“我的第一个大代码部署之一略有错误,”塞维亚召回。“我最终找到了这个问题,向后滚动,并正确部署它。发生这种情况时,没有人责怪我出错了。相反,作为一个团队,我们高效地讨论了本可以改进和共享后的次数尽量减少它再次发生的可能性。“

信任与责备远程工作乐动捕鱼达人

透明度

在善良和合作的精神做好,讨论失败是您公司信托银行的大量投资。对于远程团队,特别是这一主要原因是重要的:

  • 透明度孕育了创造力和自主性。远程,您将永远不会同时在线作为您的直接报告。这不应该阻止他们采取机会或做出决定。当你的团队知道犯错时,他们会有更多的创造性和创新的自由。每当适当的时候,通过谈论它们,减少错误的“稀缺性”和耻辱。随着自主的创造性自由来,负责责任和问责制来信任。
  • 透明度建立知识。正如我们在Seva的情况下看到的那样,团队将他们的头放在一起,找到消除特定错误的发生的方法。他们记录了将永久安装,轻松搜索的结果,并在其原始背景下完全保留扭曲线程对于未来的团队成员阅读。记录,讨论和公开分享任何规模失败的结果是透明度的标志,反过来形成基于信任的文化的基础。

只有来自公司的每个人都完成(或几乎完全)访问有组织的团队知识库,才能发生真正的透明度。扭曲不仅会给员工才能访问他们需要完成工作所需的信息,但每个人都可以看到整个公司的所有讨论,包括一个全公共负责人,其中团队领导讨论了职业道路,企业津贴和沟通问题。

扭曲中的公共后验尸螺纹将耻辱取消犯错并加强团队的增长思维。

在扭曲中,新员工可以回去阅读,并阅读为什么我们做出特定的决定和审查公开谈论错误的后期线程。公司的每个人都信任所有这些信息。几乎没有不对称。

透明度是我们在Doist工作的方式的核心。我们从经验中了解到,如果我们没有孤立地讨论事物,我们可以更快地建立更好的公司和更好的产品。例如,我们拥有的100个左右扭曲渠道,只有一个小少数少量私密。作为远程公司,这种透明度水平至关重要,但我们认为所有团队都可以从民主,透明和包容性的对话中受益。

- 从设计扭曲:使团队合作的挑战减轻压力

作为一个远程团队的管理者,你可以通过以下方式继续与你的团队建立信任:

  • 你自己的感受和幸福。作为一名管理者,当你主动进行坦诚的对话时,它会为你的队友提供一个安全的空间,让他们也这样做。这样,他们就不会压抑自己的情绪或担忧,他们会感到很舒服地接近你,就像你向他们展示的那样。定期在1:1的视频会议中记录情绪。解决这个问题的一个好方法是问这个人他们是不是红色(高度压力),黄色(好的),或绿色(很棒)- 通过谈论您的颜色状态,并互动。
  • “联盟的状态。”在没有全公司范围内的站立会和市政厅之类的活动的情况下,作为一名经理,你有责任及时了解公司的动态,并与团队的其他成员分享这些信息。通过这种方式,您将成为一个值得信赖的高层和日常信息的灯塔。在《Twist》中,你可以这样做截留公共渠道和线程。每周分配一些专门的“潜伏时间”。
  • 你的期望。这似乎很明显,对吧?但是,唉,有些事情说起来容易做起来难——尤其是远程工作的时候。如果你的队友不知道明确的期望是什么,他们的工作能力就会下降。为每个项目设定清晰的、记录良好的目标。我们在我们的产品规格(这里一个预先填写模板),并定期查看我们可以如何支持或解除我们的队友。
  • 你对这个人的信仰。达尼加西亚,Doist的本地化经理,监督近20家自由职业者,远程翻译。这是Doist最复杂的角色之一,并且在Dani的经验中,赋权比MicroManagement更有效。

“当新的翻译人员被录用时,我让他们知道我们默认信任,因此,他们将为他们的语言充分负责。我总是告诉他们'你是这种语言的老板。'赋予这些语言,如这些,让他们感到负责任,有价值和动力,以做出最好的工作。“

建立明确的期望和与您的团队共同努力,达到它们是最满足的管理部门之一。不是那么玫瑰色的部分?当这些期望被忽视和不尊重时,必须弄清楚的路线。

信任破裂了怎么办

在过去的几年里,我们的社会已经习惯了像剑桥分析公司(Cambridge Analytica)丑闻和Equifax数据事件这样严重的失信者。只要有30秒的时间,再加上一点创意,任何人都能想象出好莱坞式的违反信任的情节。但根据我们在Doist的经验,信任违约远没有那么耸人听闻。

事实上,他们倾向于有一个共同点:沟通

凭借自由,偏远工作提供了主动沟通的责任。乐动捕鱼达人未能在合理的时间范围内响应扭曲线程和消息,只是作为一个小小的红旗,而是随着沟通忽视持续,红旗气球。

“突然旷工可能有很多原因,但几乎没有一个正当的借口不提前或事后通知经理。艾伦克里斯滕森,Doist's Coo。在整个年内,Allan已经管理了一个远程团队,在接近违反信任时,他总是采取相同的步骤。

  • 进行健康检查,同时给予善意的怀疑。“我尽量小心处理这些情况,因为这些事情可能是有正当理由的。这就是为什么我首先要检查一下这个人是否还好。我可能会得到一个解释,也可能得不到,但只要我知道这个人很好,这两种解释都没问题。如果这事只发生过一次,我从不打听细节。我相信他们有他们的理由,我尊重他们的隐私,”他说。
  • 安排基于同理基的呼叫。建立融洽关系和与违反他们的信任的团队成员的共同同理心感。作为经理,我想知道我的直接报告是否面临着艰难的外部环境。他们的幸福是我的第一名优先权,并且通过开放和诚实的谈话,我们可以一起制定计划,以便在未来避免这些类型的情况。
  • 鼓励更多的接受性。花点时间提醒这个人,作为远程​​团队的一部分,沟通是必须的,无线电沉默是不可接受的。如果有人会错过任何原因的截止日期,那么尽快提醒人们而不是事实,或者更糟糕的事情。在Doist上没有人曾被放手遗漏截止日期,但不能沟通它不行。鼓励您的队友通过证明所需的行为来始终如一地沟通。经常检查他们的幸福,并尽可能地亲自讲话。

“在Doist的绝大多数失信案例中,一个真诚的双向对话已经解决了问题。尽管如此,在极少数情况下,多次改善这种情况的尝试都失败了,不幸的是,我们别无选择,只能分道扬镳。”艾伦补充道。在这种情况下,解雇不应该让员工感到意外。

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当管理者觉得需要跟踪员工时,它意味着它们与公司之间的对抗关系。它说员工本身懒惰,不想工作,他们会利用尽可能少的灵活性。

如果在您的工作场所真的是这种情况,您的公司在您的公司中有很多可能性,而不是您的员工如何度过他们的日子。在我的经验中,和据考证,人们渴望信任和伴随着的自主权,他们希望有机会为他们的工作带来所有权,为公司做出有意义的贡献。当给予机会时,他们比不是不变地升起。

建立一个认为你的团队不能被信任的公司文化就像打篮球时一只手被绑在背后:你可能能做到,但你永远不能发挥你的全部潜力。赋予员工权力的公司将赢得监督他们的公司。工作的未来是信任,而不是跟踪。